Какие области квалификации нужны для осуществления системных изменений

Это адаптированный перевод статьи из блога Школы системных изменений (оригинал статьи). Материал подготовлен Центром “Соль” при поддержке Центра устойчивого развития МШУ Сколково, некоммерческой организации MitOst и Школы системных изменений организации “Форум для Будущего” (School of System Change).

Мир быстро меняется, возрастает необходимость решать комплексные проблемы, с которыми мы все сталкиваемся. В этой связи нам необходимо быстро увеличить количество людей, способных мыслить и действовать системно, осуществлять радикальные изменения.

Чтобы решить эту проблему, организация «Форум для будущего» сотрудничает с другими, чтобы помочь создать основу для системных изменений. Их основной вклад — разработка международной учебной программы, которая предлагает доступ к лучшему образовательному опыту, инструментам и практическим кейсам для людей, развивающих навыки в области системных изменений для обеспечения устойчивого развития.

Итак, какие умения и навыки необходимы для системных изменений?

Опираясь на опыт и работу с теми, кто внедряет системные изменения, “Форум для Будущего” выделил пять ключевых областей квалификации, которые должны быть в фокусе учебной программы и отобранных инструментах и подходах, с которыми знакомятся студенты.

5 способностей, необходимых лидерам системных изменений

  1. Системная диагностика — умение выявлять сложные вызовы, связанных с устойчивым развитием, используя системные подходы.

Вызовы в области с устойчивого развития по самой своей природе являются сложными и взаимосвязанными. Мы часто подходим к ним через призму решения одной проблемы, а не рассматриваем её как системную. Необходимо применять подходы и методы, помогающие понять вызовы системы, чтобы вовлечь людей и организации в их решение и найти возможные направления действий.

Системная диагностика также дает возможность 

  • увидеть проблему как целое, 
  • понимание устойчивости в широком смысле, 
  • системное мышление. 

Также она подразумевает способность применения таких инструментов и подходов как картирование (пример), практики прогнозирования будущего и исследования, ориентированные на опыт человека, помогающие собирать информацию о системе и делать выводы о возможных направлениях её изменения.

2. Дизайн стратегии — создание стратегий для системных изменений.

Хорошая диагностика системы не всегда ведет к хорошей стратегии. Необходимо учитывать динамику изменения системы, чтобы создать принципы проектирования, а также модели, которые помогут спланировать и выбрать правильную точку приложения усилий.

Например, теория переходов (переходы — это крупномасштабные сдвиги в социальных системах, которые возникают на протяжении десятилетий), социальное и культурное изменение, живые системы (Все эти модели “Форум для будущего” использует в работе. Для вашего удобства мы привели ссылки на статьи в их блоге и на сайты партнеров — прим. Центра “Соль”). Эти и другие модели могут помочь в рассмотрении и выборе сценария работы с системой. Данные модели становятся основой для различных теорий изменений, адаптируются  в проектах для работы с конкретным системным вызовом и используются в комплексе с другими решениями, например, в так называемых социальных лабораториях (Social Labs) или некоторых подходах в рамках теории U.

Существует много инструментов для системных изменений и возможных способов вмешательства в её работу, поэтому необходимо найти способы двигаться итерациями: экспериментировать и оценивать полученный результат, чтобы найти подходящее решение и выработать программу действий, которая поможет достичь желаемого результата изменений.

3. Инновации для воздействия — разработка и реализация инновационных решений, которые нацелены на создание масштабируемого и системного эффекта.

Инновации, необходимые для перехода к устойчивости, выходят за рамки технологий или продуктов / услуг. Они включают также наши способы мышления, ценности, убеждения, новые формы организации деятельности и коллаборации, конфигурации которых мы можем ещё не знать. Нужно дать волю воображению и творчеству, и совместно с другими игроками придумать эти новые типы отношений, экспериментировать, чтобы найти решения  комплексных проблем, с которыми мы имеем дело. 

Опираясь на собственный опыт использования и комбинируя инновационные процессы и инструменты, дизайн- мышление, дизайн-фикшн и создание прототипов, мы можем сделать идеи осязаемыми и вовлечь людей в совместное претворение нового решения в жизнь.

Для изменения системы требуется также учитывать, как можно объединить инновационные решения для создания альтернативных устойчивых систем. Мы должны уметь использовать силу креативного мышления, чтобы учитывать прямое и косвенное воздействие от нашей деятельности и вывести изменения на масштаб, сопоставимый с решаемой системной проблемой.

4. Коллаборация и вовлечение — поиск, инициирование, построение эффективных партнерств для осуществления изменений.

В основе системных изменений лежит предположение, что в одиночку системного изменения достичь нельзя. Лидер системных изменений способен выстраивать и помогать созданию эффективных партнерств, а также стремится оказывать воздействие на все более широкую аудиторию и вовлекает их в изменения.

Для этого нужна эмпатия, умение слышать и доносить позицию до людей с разными точками зрения, убеждениями, культурным опытом, работающих в разных секторах. Нужно уметь выстраивать отношения, разрабатывать и эффективно проводить семинары и мероприятия, поддерживающие процесс изменений. Лидерам изменений необходима гибкость мышления, чтобы влиять и вовлекать более широкую аудиторию в изменения. Все это должно быть подкреплено выдающимися навыками ведения проектов и работы со стейкхолдерами. Подходы основаны на таких методах, как сообщества практиков, глубокая демократия, исследования совместных действий и сети действий.

5. Лидерство и обучение — умение обучаться и вести в сложное и неопределённое будущее. 

Изменение системы является одновременно сложным и неопределенным, поскольку мы пытаемся ориентироваться в неизвестном будущем. Поэтому в дополнение к перечисленному необходимо, чтобы отдельные лидеры изменений могли размышлять, изучать и постоянно развивать свои навыки и решимость осуществлять системные изменения. Им нужно развивать личную устойчивость, справляться с требованиями работы и уметь действовать честно и целеустремленно. Лидеры системных изменений также должны быть предприимчивыми и уметь работать с коллективом в различных ситуациях, гибко адаптируя при необходимости свой подход.

Эффективные лидеры изменений определяют набор предпосылок и мировоззрений, лежащих в основе принимаемых ими решений по стратегии или конкретному действию. Для этого нужно исследовать свою собственную позицию и ценности, а также сохранять открытость к различным точкам зрения и действиям.

Очевидно, что эти пять основных способностей должны быть подкреплены базовыми навыками — управление проектами, финансовый менеджмент, управление персоналом и т.д. Для повышения личной и командной эффективности работы над системными изменениями, важно изучение перечисленных выше способностей в одном курсе.


Центр “Соль” взял комментарий у Анны Клепиковской, социального предпринимателя, со-основателя проекта “Лесной отель «Голубино»” в Пинежском районе Архангельской области.

Команда Лесного отеля  развивает территорию и местное сообщество через объединение игроков вокруг развития туризма на удалённых территориях, вовлекая в работу игроков муниципального и федерального уровня, государственного, коммерческого и некоммерческого сектора. Вместе с партнёрами Анна раскрывает потенциал удалённой территории, помогает людям найти себя и самореализовываться, не уезжая из Пинеги. Им удаётся не только создавать новые возможности для местных жителей, но и привлекать на территорию тех, кто ищет интересную современную работу.

Анна Клепиковская:

Анна Клепиковская, социальный предприниматель

Статья содержит в себе теорию, и мне как практику не очевидна её цель. Если цель — проанализировать, люди какого типа становятся лидерами изменений, то это понятно для теоретических знаний, но не применимо в деятельности.

Возможно, цель — научить желающих осуществлять системные изменения. Можно ли научить / воспитать в человеке такие качества как эмпатию, лидерство? Здесь для меня ответа нет. На мой взгляд — это вопрос веры: люди в какой-то момент либо верят в свою  идею и идут к ней, либо нет. Если верят, то могут  заразить других этой идеей, вести к ней, и да, зачастую используют описанные навыки и внутренние ресурсы, обозначенные в статье. Это как говорить о том, кто становится художником: как минимум человек, который любит рисовать.

В этом ключе возникает  философский вопрос — можно ли научить быть лидером изменений? Человек сам может им стать, если у него внутри горит желание изменить что-то, тогда он осознанно или интуитивно начинает пользоваться этими методами. Он анализирует систему,  начинает думать как воздействовать, начинает общаться с людьми. К нему начинают прислушиваться, начинают верить в его слова, потому что он убедителен.

Мне откликнулись такие описанные ресурсы как эмпатия, навыки коллаборации, лидерства. Изначально не очень откликнулось картирование,  потому что я верю в индивидуальный подход. У меня нет задачи изменять всё по одному и тому же принципу: где-то изменения необходимы, а где-то нет. И зачастую совершенно разные. И изменения очень часто зависят от конкретных людей, кто будет пользоваться этими изменениями. Нет необходимости в обогреваемых уличных остановках в Краснодарском крае, а в Архангельской области они порой очень нужны.

Мир движется в сторону глобализации, и в то же время — в локализацию и индивидуализацию решения под задачи конкретной территории. И возможно индивидуальный подход и должен стать глобальным решением разных вопросов.

Нет необходимости в поисках одинаковых вариантов решения похожих проблем. Почему-то стало важным и ценным много анализировать и мало делать. Это всё-таки мне кажется не самый правильный путь, когда на одного деятеля 10 аналитиков.

Правильный путь в общем подходе — быть индивидуальными. Мне кажется это более действующим. Нас часто спрашивают про наш проект, “как его можно тиражировать, распространять?”. Я отвечаю: “Мы развиваем проект для конкретной территории, с конкретными людьми и имеющимся вокруг природным достоянием, которых нет в других местах. Мы индивидуально подходим к нашей территории и анализируем имеющиеся там ресурсы, выявляем скрытые, и потом уже, отталкиваясь от этого, решаем задачи этой территории”.

Интуитивно мы используем такие инструменты как картирование и диагностика системы, дизайн, как и руководство любым проектом, такие перемены требуют лидерских навыков и умения договариваться. Но разве это открытие 20 века? Так было со времён Римской империи… Мы применяли их, когда анализировали статус Пинежского района. Мы нашли, что его можно развивать только совместными усилиями. Иначе получается перекос, и это не приводит к правильным равномерным результатам для развития. Равномерное развитие требует гораздо больших усилий, но даёт больший результат в перспективе. Развивая туризм, мы понимаем, что нашим сотрудникам также нужны и современные условия жизни, и качественная медицина. Иначе всё зачем? Но эти же методы используются при строительстве новых жилых кварталов: баланс потребностей человека и возможностей строителя.